Die Frist ist abgelaufen – aber was bedeutet das wirklich?

Du hast es bestimmt mitbekommen: Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie sollte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden¹. Doch während andere EU-Länder bereits ihre nationalen Gesetze angepasst haben, hinkt Deutschland hinterher. Die Bundesregierung hat die Umsetzung nicht fristgerecht geschafft², was zu einer echten Verunsicherung bei Unternehmen führt.

Wir arbeiten MIT dir, nicht für dich – deshalb schauen wir uns gemeinsam an, was diese Verzögerung für dein Unternehmen bedeutet und wie du dich trotzdem optimal vorbereiten kannst. Denn auch wenn das deutsche Gesetz noch auf sich warten lässt, die EU-Richtlinie bringt bereits jetzt wichtige Änderungen mit sich.

Was ändert sich konkret für Unternehmen?

Die neue EU-Richtlinie geht deutlich über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus³. Hier sind die wichtigsten Neuerungen, die auf dich zukommen:

• Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen: Ab Juni 2026 müssen alle Unternehmen mit 100+ Mitarbeitern Gehaltsspannen in ihren Job-Postings angeben
• Erweiterte Auskunftsrechte: Beschäftigte bekommen umfassendere Rechte, Informationen über Vergleichsgehälter anzufordern
• Jährliche Berichtspflicht: Unternehmen müssen detaillierte Reports über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede erstellen
• Dokumentationspflicht: Alle gehaltsrelevanten Entscheidungen müssen nachvollziehbar dokumentiert werden
• Korrekturmaßnahmen: Bei Lohnunterschieden über 5% sind Unternehmen zu Gegenmaßnahmen verpflichtet

Besonders interessant: Auch kleinere Unternehmen unter 50 Mitarbeitern sind nicht komplett ausgenommen. Sie müssen zwar keine jährlichen Berichte erstellen, aber Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen machen und dürfen im Bewerbungsprozess nicht mehr nach dem vorherigen Gehalt fragen³.

Deutschland bremst – aber die EU-Richtlinie wirkt trotzdem

Hier wird es spannend: Obwohl Deutschland die Richtlinie erst bis Anfang 2027 in nationales Recht umsetzen will¹, bedeutet das nicht, dass Unternehmen bis dahin untätig bleiben können. Besonders öffentliche Arbeitgeber sind bereits ab dem ursprünglichen Stichtag betroffen.

Grant Thornton weist darauf hin, dass bestehende EU-Gesetze nach dem Stichtag stärkeren Einfluss auf die Rechtsprechung haben werden⁵. Das bedeutet: Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz können sich die rechtlichen Rahmenbedingungen für Lohngleichheit verschärfen.

Von Menschen für Menschen – das ist unser Ansatz bei der Beratung. Deshalb empfehlen wir dir, nicht auf die deutsche Umsetzung zu warten, sondern bereits jetzt proaktiv zu handeln.

Konkrete Schritte für deine Vorbereitung

Spare Zeit, Geld & Nerven, indem du dich rechtzeitig vorbereitest. Hier sind die wichtigsten Maßnahmen, die du jetzt angehen solltest⁴:

1. Lohnstruktur-Analyse: Untersuche deine aktuellen Gehaltsstrukturen systematisch auf geschlechtsspezifische Unterschiede
2. Klare Kriterien definieren: Entwickle objektive und geschlechtsneutrale Bewertungskriterien für die Entlohnung
3. Dokumentation optimieren: Stelle sicher, dass alle gehaltsrelevanten Entscheidungen nachvollziehbar dokumentiert sind
4. Bewerbungsprozess anpassen: Bereite dich darauf vor, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen anzugeben
5. Kommunikationsstrategie entwickeln: Bereite dein Team auf mögliche Mitarbeiteranfragen vor

Die Rechtslage zeigt bereits jetzt verschärfte Maßstäbe. Gerichte setzen verstärkt auf objektive Bewertungskriterien⁵, was bedeutet, dass du deine Gehaltsstrukturen schon heute überprüfen solltest.

Aktuelle Situation und Nutzung bestehender Rechte

Interessant ist, dass die bestehenden Rechte noch viel zu wenig genutzt werden. Nur vier Prozent der Beschäftigten machen aktuell von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch⁶. Das könnte sich mit der neuen Richtlinie schnell ändern, da die Regelungen deutlich arbeitnehmerfreundlicher werden.

Die neue EU-Richtlinie kehrt sogar die Beweislast um: Bei mangelnder Transparenz müssen Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt⁷. Das ist ein Game-Changer, der zeigt, wie wichtig proaktive Vorbereitung ist.

Chancen statt nur Pflichten

Wir nehmen die KI an die Hand, nicht umgekehrt – und genauso solltest du auch die Lohntransparenz-Richtlinie sehen. Statt nur Compliance-Aufwand bedeutet sie auch echte Chancen:

• Vertrauen aufbauen: Transparente Gehaltsstrukturen schaffen Vertrauen bei Mitarbeitern
• Talente gewinnen: Klare Gehaltsangaben können im Recruiting einen Vorteil verschaffen
• Fairness fördern: Objektive Bewertungskriterien sorgen für gerechtere Entlohnung
• Reputation stärken: Unternehmen mit fairer Bezahlung haben einen besseren Ruf als Arbeitgeber

Die umfassende EU-Richtlinie erfasst alle Beschäftigtengruppen und berücksichtigt auch intersektionale Diskriminierung⁷. Das zeigt: Es geht um mehr als nur den Gender Pay Gap – es geht um Fairness für alle.

Risiken bei Nichteinhaltung

Lass uns ehrlich sein: Nichtstun ist keine Option. Die Konsequenzen bei Nichteinhaltung können heftig sein³:

• Bußgelder und Strafen
• Schadensersatzansprüche von Mitarbeitern
• Reputationsverluste
• Höhere Fluktuation durch Unzufriedenheit
• Rechtliche Auseinandersetzungen

Unternehmen, die jetzt handeln, können diese Risiken minimieren und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Häufig gestellte Fragen

Muss mein Unternehmen sofort handeln, obwohl Deutschland die Richtlinie noch nicht umgesetzt hat?

Ja, eine proaktive Vorbereitung ist sinnvoll. Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz können EU-Regelungen bereits jetzt die Rechtsprechung beeinflussen. Zudem schaffst du durch frühzeitige Anpassungen Vertrauen bei deinen Mitarbeitern.

Welche Unternehmen sind von der Berichtspflicht betroffen?

Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen jährliche Berichte über Lohnunterschiede erstellen. Kleinere Unternehmen sind von der Berichtspflicht befreit, müssen aber trotzdem Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen machen.

Was passiert, wenn in meinem Unternehmen Lohnunterschiede über 5% festgestellt werden?

Du bist dann verpflichtet, Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Das kann die Anpassung von Gehältern, die Überarbeitung von Bewertungskriterien oder andere Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung umfassen.

Dürfen wir weiterhin nach dem vorherigen Gehalt von Bewerbern fragen?

Nein, das wird generell untersagt. Diese Regelung gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe, um Gehaltsungleichheiten nicht zu perpetuieren.

Wie kann ich mich optimal auf die neuen Anforderungen vorbereiten?

Starte mit einer systematischen Analyse deiner Gehaltsstrukturen, entwickle objektive Bewertungskriterien und sorge für transparente Dokumentation. Professionelle Beratung kann dabei helfen, alle Anforderungen rechtzeitig umzusetzen.

Bereit für transparente Gehaltsstrukturen?

Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie bringt Veränderungen mit sich – aber auch Chancen für fairere und transparentere Unternehmenskultur. Warte nicht auf die deutsche Umsetzung, sondern nutze die Zeit für eine proaktive Vorbereitung.

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Quellen

1. EU-Richtlinie für mehr Lohngleichheit: Umsetzung verschoben | Personal | Haufe
2. EU drängt auf Lohntransparenz, Deutschland bremst – Wirtschaft – SZ.de
3. Was ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gegenüber dem deutschen Entgelttransparenzgesetz? » XING
4. Entgelttransparenz im Unternehmen: Leitfaden für HR
5. EU‑Entgelttransparenzrichtlinie: Ist der 7. Juni 2026 ein harter Stichtag? | Grant Thornton
6. Entgelttransparenz­gesetz 2026: Was du wissen solltest | kununu News
7. Entgelttransparenz in Europa | Rechtsbericht | EU | Arbeitsrecht